Führung neu denken – wie Sie durch Veränderungskompetenz zukunftsfähig bleiben
In einer Welt, die geprägt sein wird, durch Multikomplexität und Unsicherheit, wäre es fatal so weiterzumachen wie bisher und ausschließlich das Mantra „alles wird gut“ aufzusagen. Wir brauchen neue, andere Ideen und die im Überfluss, denn wir wissen nie, welche neue Idee greifen wird. Erfolgsgarantien gibt es nicht.
Dieser stete Wandel ist auch für Ihre Mitarbeiter ein verlässlicher Bestandteil ihres Alltags und dennoch fällt es vielen ungemein schwer, sich auf Veränderung einzulassen. Sie bauen sich eine Routine auf und halten an dieser fest, statt die Chance zu ergreifen, die Veränderungen in ihrem Umfeld aktiv mitzugestalten und zu ihrem Vorteil zu nutzen.
Als Führungskraft sind Sie hier doppelt gefragt: Zum einen sollten Sie selbst zur Veränderung bereit sein und brauchen Ziele und Visionen für sich und Ihr Team. Zum anderen ist es Ihre Aufgabe, Ihren Mitarbeitern die Sinnhaftigkeit und Notwendigkeit der Entwicklungen zu vermitteln und alle Betroffenen mit Einfühlungsvermögen durch den gesamten Prozess zu führen. Denn ohne Herzblut und Leidenschaft – ohne den Willen des Einzelnen – kein nachhaltiger Wandel für alle.
Innovation durch Delegation – Vielfalt im gemeinsamen Denken
Ein wichtiger Schritt für die Mitarbeitermotivation steht bereits an erster Stelle des Transformationsprozesses: Es sollte ein klares Zielbild als Soll-Zustand gemeinsam mit allen Kollegen und Kolleginnen entwickelt werden. Hierbei ist es förderlich auch Führungskompetenzen abzugeben, um sie gemeinsam in Veränderungskompetenzen umzuwandeln. Dezentrale Führung und Entscheidungen begünstigen Innovation und säen neue und vielschichtige Ideen.
Auch die Veränderungsbereitschaft lässt sich dadurch steigern, dass Sie Ihre Mitarbeiter zunächst ermutigen und befähigen eigene Entscheidungen zu treffen und Ihnen hierzu auch den nötigen Freiraum schaffen. Lassen Sie unbedingt Dissens zu, um Konformitätsverhalten zu verhindern. Nehmen Sie Ihren Kollegen und Kolleginnen die Ängste und setzen Sie dem die Vorteile des Wandels sowie Ihr Vertrauen in die Stärke und das Können der einzelnen Teammitglieder gegenüber. Doch nehmen Sie auch die Bedenken ernst. Veränderung braucht Zeit und Förderung.
Der Umgang mit Widerstand im Veränderungsprozess
Ängste und Widerstände lassen sich nicht vermeiden und sind Teil des Wandlungsprozesses. Man überwindet sie am besten durch den gemeinsamen Austausch im persönlichen Gespräch und kontinuierlichen gemeinsamen Dialog. Reibungen und Konflikte werden entstehen. Diese Dynamik zuzulassen ist eine Führungsaufgabe, die Reife und Erfahrung sowie ein Bewusstsein für Veränderungsprozesse voraussetzt.
Dabei ist es von Vorteil, die eigenen Stärken und Schwächen immer wieder intensiv zu reflektieren und sich über diese genauso wie über die Vorteile und Ziele der Veränderung bewusst zu sein.
Weisen Sie Mitarbeiter im Gespräch auf deren Stärken hin und signalisieren Sie so Vertrauen in ihre Kompetenz und Wandlungsfähigkeit. Es geht nicht nur darum, eine bestimmte Änderung aufzuerlegen, sondern das Team zukunftsfähiger und veränderungsbereit aufzustellen. Die Transformation endet nicht nach dem Erreichen des aktuell festgesteckten Meilensteins. Es ist ein immerwährender Prozess.
Strategien für Veränderungskompetenz im Team
Was genau hilft Ihnen also, für sich und Ihr Team mehr Veränderungskompetenz aufzubauen? Lassen Sie uns die wichtigsten Punkte rekapitulieren:
- Holen Sie Ihr Team über Partizipation und Vertrauen mit ins Boot
- Lassen Sie unbedingt unterschiedliche Meinungen und Perspektiven zu
- Nehmen Sie die Menschen auf dem Veränderungsweg mit, indem Sie ihnen den Sinn des Transformationsprozesses aufzeigen
- Nehmen Sie Ängste und Widerstände ernst und suchen Sie das Gespräch
- Bestärken Sie Ihre Mitarbeiter nachhaltig in ihrem Selbstvertrauen
- Geben Sie Ihren Mitarbeitern eine klare, anschauliche Richtung des Veränderungsprozesses nach dem Motto „weg von – hin zu“
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